Holacratia. Noul sistem de management pentru o lume in rapida schimbare

Holacratia: Noul sistem de management pentru o lume in rapida schimbare / Holacracy: The New Management System for a Rapidly Changing World de Brian J. Robertson este o carte revolutionara despre un sistem de management revolutionar, care ii transforma pe toti cei din cadrul unei organizatii in lideri. Ea vine sa inlocuiasca ierarhia traditionala de management de tip piramidal cu un nou tip de management revolutionar – holarhia – a carei structura arata ca un sistem de cercuri imbricate.

In holarhie, fiecare dintre membrii unei organizatii este lider. Odata cu implementarea acestui mod alternativ de structurare in interiorul companiilor, autoritatea si luarea deciziilor se distribuie in mod egal la nivelul intregii organizatii, iar oamenii nu mai sunt definiti de locul pe care il ocupa in ierarhie si de functii, ci de roluri.


Robertson a ajuns la concluzia ca modelul organizational traditional piramidal are niste limite care pun frane evolutiei oricarei organizatii in timpul unui incident petrecut la bordul avionului pe care il pilota. Odata revenit la sol, a incercat sa fuga de neajunsurile sistemului organizational traditional infiintandu-si propria companie. Insa, in momentul in care a devenit lider, si-a dat seama ca nu a facut altceva decat sa creeze un alt sistem organizational limitat.


Dupa mai multe incercari si esecuri, a descoperit in cele din urma holacratia, pe care o defineste ca fiind o noua tehnica sociala de conducere si functionare a unei organizatii si pe care o aplica zilnic in cadrul HolacracyOne, compania pe care o conduce. Holacratia presupune urmatoarele elemente:

•o constitutie, care specifica „regulile jocului” si redistribuie autoritatea;
•o noua modalitate de a structura o organizatie si de a defini rolurile membrilor si domeniile de autoritate din cadrul ei;
•un proces unic de luare a deciziilor pentru actualizarea acestor roluri si a autoritati;
•un proces de desfasurare a sedintelor care faciliteaza sincronizarea echipelor si colaborarea in vederea realizarii activitatilor.


Cartea iti va vorbi explicit despre fiecare dintre aceste componente, pentru ca volumul de fata se adreseaza in primul si in primul rand liderilor, managerilor si intreprinzatorilor care vor sa aplice acest sistem de management in cadrul organizatiilor lor.


Brian J. Robertson este parintele holacratiei si fondatorul HolacracyOne care ofera training pentru companii din intreaga lume pentru a implementa acest nou sistem de management in cadrul lor. Inainte de a pune bazale holacratiei a detinut o companie de software de succes in cadrul careia a aplicat pentru prima data principiile acestui nou sistem de guvernanta. Astazi, el este recunoscut la nivel mondial nu numai ca un teoretician al managementului, dar si ca prima persoana din lume care fondat o organizatie care functioneaza pe baza holacratiei.


Printre ucenicii sai se numara nume sonore precum: Tony Hsieh, directorul general al Zappos. com si autorul bestsellerului New York Times „Cum sa livrezi fericire”, Evan Williams, cofondatorul companiilor Blogger, Twitter si Medium, dar si David Allen, expertul mondial in domeniul productivitatii si autorul bestsellerului „Metoda GTD”.


Cartea este structurata in trei parti, dupa cum urmeaza:


Prima parte - Evolutia in actiune: introducerea holacratiei


In aceasta prima parte a cartii vei afla cum se distribuie autoritatea in cadrul unei organizatii holacratice, pornind de la intrebarea: cum oferi unei organizatii posibilitatea de a se auto-organiza eficient?


Tot aici facem cunostinta cu Tony Hsieh, directorul general al comerciantului online Zappos. Acesta ne va arata de ce compania sa inregistreaza rezultate mai bune din momentul in care a inceput sa fie condusa ca un oras.


Analogia cu modul in care functioneaza corpul uman te va face sa te indoiesti inca si mai mult de eficienta modului in care sunt conduse organizatiile astazi:


„Imagineaza-ti, de exemplu, ca leucocitele tale, atunci cand ar sesiza prezenta unei boli, ar trebui sa trimita aceasta informatie mintii constiente si ar trebui sa astepte sa iti dai acordul pentru producerea anticorpilor. Sau ca glandele suprarenale, sesizand ca reactionezi la pericol, ar trebui sa iti astepte ordinele inainte de a produce adrenalina pentru furnizarea energiei necesare reactiei de tip lupta sau fugi. Acest sistem nu ar functiona deloc bine. Si totusi, asa ne asteptam sa functioneze organizatiile.”


Ajungem asadar din nou la intrebarea: Cum putem sa profitam de beneficiile unei autonomii reale, asa cum o facem intr-un oras sau in propriul corp, indeplinind totodata nevoile veritabile de aliniere organizationala si control?


Raspunsul este cat se poate de simplu din punctul de vedere al lui Brian J. Robertson: holacratia. Asta pentru ca ea presupune ca managerilor sa nu le mai revina sarcina de a rezolva problemele tuturor si de a-si asuma responsabilitatea pentru tot, si ca angajatii sa detina responsabilitatea si autoritatea de a-si gestiona propriile tensiuni. In conditiile in care fiecare angajat isi va cunoaste foarte clar rolul si responsabilitatile, totul ar trebui sa functioneze cum nu se poate mai bine.


Acest capitol iti va lamuri:


•Modul de functionare a holacratiei ca o holarhie definita ca „legatura dintre holoni”, unde „holonul” este „un intreg care face parte dintr-un intreg mai mare”,


„Insusi corpul tau este un exemplu de holarhie. Fiecare celula din corpul tau este un holon – atat o entitate completa, independenta, cat si o parte dintr-un intreg mai mare, dintr-un un organ. In acelasi fel, fiecare organ reprezinta un intreg independent, care face parte dintr-un intreg mai mare: corpul tau. Aceasta serie de holoni imbricati – celula in organ, organ in organism – este un exemplu de holarhie.”


•Constitutia holacratiei - un document generic care se aplica oricarei organizatii care doreste sa foloseasca aceasta metoda;


„Constitutia holacratiei functioneaza ca un regulament esential pentru organizatie. Regulile si procesele reprezinta conducatorii supremi, si depasesc pana si autoritatea persoanei care le-a adoptat. Intocmai ca un congres, a carui legitimitate este garantata de constitutie si stabileste legi pe care nici chiar un presedinte nu le poate ignora, la fel si constitutia holacratiei stabileste sediul autoritatii organizatiei ca fiind procesul legislativ, nu un conducator autocrat.”


•Un exemplu de stabilire a rolurilor in organizatie;


«Rolurile fac parte din companie si reprezinta elementele fundamentale ale structurii holacratiei. Atunci cand distribuim autoritatea, asa cum am discutat in capitolul anterior, nu o distribuim indivizilor umani, ci rolurilor pe care acestia le indeplinesc. Rolurile specifice sunt investite cu autoritate pentru a indeplini anumite sarcini si pentru a urmari anumite scopuri. Atunci cand responsabilitatile aferente unui rol ajung sa il copleseasca pe individ, este necesar ca acel rol sa se descompuna in mai multe sub-roluri, transformandu-se intr-un „cerc”.»


•Exemplificarea explicita a modului de functionare a holacratiei prin intermediul unui sistem complex de cercuri imbricate.


„O holarhie arata ca o serie de cercuri imbricate, precum celulele in organele unui organism. Intr-o holarhie, fiecare parte sau holon nu este dominat de cele de deasupra lui, ci are propria autonomie si autoritate individuala si reprezinta un intreg. Avem asadar o holarhie de roluri grupate in cercuri, care sunt la randul lor grupate in cercuri mai mari, si tot asa, pana cand cel mai mare cerc cuprinde intreaga organizatie. Acest cerc este numit in constitutie „Cercul Ancora”. Fiecare cerc si rol din cadrul holarhiei are o autonomie si autoritate reale, fiind el insusi entitate coerenta, totala, avand si responsabilitati reale ca parte a unei entitati mai mari.”


Partea a doua - Evolutia in desfasurare: practicarea holacratiei


In acest capitol vei afla mecanismele sistemului de operare holacratic: structurile, procesele si sistemele sale si te vei convinge ca partea cea mai dificila a holacratiei este implementarea si respectarea regulilor ei cu strictete de catre toti membrii organizatiei, pana la stadiul in care noile reguli vor deveni noua stare fireasca de lucruri.


Vei afla mai exact:

•Ce reguli trebuie sa respecte sedintele de guvernanta si cat de mult pot usura sarcinile tuturor in cadrul holacratiei;
•Ce rol joaca in cadrul sedintelor de guvernanta: facilitatorul, secretarul, propunatorul etc.
•Un rezumat rapid al etapelor de parcurs in procesul intalnirii de guvernanta.
•Ce sunt arhivele guvernantei;
•O simulare a unei sedinte de guvernanta;
•Una dintre regulile de baza ale holacratiei: esti liber sa faci orice iti doresti in cadrul proprietatii tale insa nu si sa exerciti control asupra proprietatii vecinilor tai fara permisiunea lor.
•Regula holacratiei cu privire la incalcarea regulilor;
•Ce sunt operatiunile dar si care sunt obligatiile membrilor unui cerc;
•Ce sunt sedintele tactice, care este rolul lor si cum se desfasoara acestea;
•Cum sa gestionezi comportamentele disruptive ale indivizilor din cerc si cum sa testezi validitatea obiectiilor.
•Cat de importanta este respectarea regulii: cate una pe rand.
•Ce inseamna strategia in holacratie;
•Cum trebuie sa se desfasoare o sedinta strategica.
•Modul in care guvernanta bazata pe rezolvarea regulata a tensiunilor poate declansa evolutia in cadrul unei companii.



Partea a treia: S-a instalat evolutia: Holacratia se traieste


In aceasta parte a cartii vei primi sfaturi si instructiuni referitoare la modul in care poti aplica informatiile din aceasta carte in organizatia ta, dar si referiri la provocarile care te asteapta in primul an in care vei incerca sa o pui in practica. Acest capitol iti va raspunde asadar la intrebari precum:

•Pot sa adopt doar anumite parti ale sistemului, precum formatul intalnirilor?
•Pot sa folosesc holacratia pentru a-mi conduce grupul, comunitatea sau miscarea sociala?
•Care sunt primii pasi pe care trebuie sa-i faci pentru demararea holacratiei si in ce consta fiecare dintre ei.
•Care sunt cele mai bune aplicatii pentru organizatia ta si cum sa le dezvolti?
•Cum este organizat un consiliu holacratic?
•De ce nu este holacratia potrivita pentru orice tip de organizatie?
•Este posibil sa adopti stilul holacratic de definire a rolurilor  chiar daca nu adopti intregul sistem?
•In ce mod s-ar schimba experienta ta zilnica daca organizatia ar incepe sa functioneze pe baza holacratiei?

La finalul cartii, autorul te invita sa meditezi la farmecul holacratiei si sa-i constientizezi atuurile comparativ cu ierarhiile traditionale, in speranta ca vei dori sa aplici informatiile din aceasta carte, nelimitandu-ne doar la simpla ei lectura:

„Exista un paradox frumos aici: cand ai un sistem care distribuie autoritatea si respecta autonomia tuturor partilor si jucatorilor, obtii un sistem care este capabil sa functioneze ca un intreg coerent si integrat. Deci nu trebuie, de fapt, sa alegem intre sisteme centralizate sau distribuite. Frumusetea unei holacratii functionale este ca ni le ofera pe amandoua – entitati intregi autonome, compuse din parti interconectate care sunt ele insele autonome si intregi, la fiecare dimensiune.

In cele din urma, daca exista un singur lucru pe care evolutia il pretuieste mai mult decat pe orice altceva, este, poate, evolutia insasi. Evolutia creeaza modele inca de la inceputul timpului, cautand structuri noi, de o profunzime si complexitate din ce in ce mai mare. Cu fiecare salt in inovatie, evolutia pare sa gaseasca o modalitate de a mari viteza procesului evolutiv in sine si de a-si extinde influenta la cat mai multe aspecte ale vietii.

In cele din urma, holacratia este o invitatie de a interactiona constient cu acest proces intr-un nou mod, folosind un nou instrument. Fiindca, fie prin intermediul holacratiei, fie prin intermediul oricarui alt sistem, evolutia isi va gasi locul in organizatiile noastre. Este doar o chestiune de timp. Putem sa o invitam in organizatiile noastre sau putem sa luptam impotriva ei un timp, insa, intr-un fel sau altul, evolutia isi va urma cursul.”

ISBN: 9786069136614
An aparitie: 2020
Nr. pagini: 288

OPINIA CITITORILOR